Wie wird man ein Arbeitgeber, den man liebt?

Wann warst Du das letzte Mal verliebt? Denk nochmal zurück …
Warum hast Du Dich verliebt, wie hat sich das angefühlt und wie kam es dazu, dass aus einem kleinen Gefühl echte Verliebtheit wurde?

 

Hat sich Deine Herzensperson einfach vor Dich hingestellt und gesagt:

„Hi, ich bin männlich/weiblich, sehe gut aus, bin eine gute Partie und denke wir passen sehr gut zusammen, außerdem biete ich noch viele, tolle weitere Benefits. Ich kicker gern und habe immer frisches Obst zuhause.“? 

 

Oder war es vielleicht nicht doch eher so, dass ihr euch kennengelernt und eine Beziehung zueinander aufgebaut habt,
bevor es so richtig gefunkt hat? Wohin ihr gern verreist, was ihr gern in der Freizeit macht, welche Werte ihr vertretet und irgendwann habt ihr es gemerkt: Hey das passt einfach richtig gut und fühlt sich toll an.

Die Frage, die sich Arbeitgeber also stellen sollten: Wie werde ich ein Arbeitgeber, den man liebt?

Und warum stellen sich doch noch so viele einfach hin und erzählen, warum es so toll ist, sie zu heiraten?

 

Das Auge isst mit und Kleider machen Leute.

Liegt es womöglich an der nicht so schicken Frise, oder der alten, ausgewaschenen Jeans, die ständig getragen wird,
dass es noch nicht gefunkt hat? Der erste Eindruck und das äußere Erscheinungsbild sind nicht nur ausschlaggebend für Dates,
sondern auch für die Arbeitgebermarke.

 

Mach doch gern mal den Test und schau nach, was über Dein Unternehmen bezüglich der „Arbeitgeberqualitäten“ online zu finden ist.
Du wirst erstaunliche Ergebnisse finden, wie die äußere Erscheinung Deines Unternehmens für potentielle Kandidaten im Netz aussieht
und wie sich diese vielleicht von Deiner Wahrnehmung unterscheidet. 

Aber kommt es nicht auf die inneren Werte an? – stimmt!

Wer sind wir? Um zu wissen, wer zu mir passen könnte, sollte ich am besten wissen was mich persönlich ausmacht. 
Für Unternehmen heißt das also: Was ist unsere EVP (Employer Value Proposition). Welche Werte vertreten wir, für was treten wir täglich an, welche Benefits bieten wir Kandidaten und was macht uns wirklich aus?
Hier findest Du eine Anleitung, für die Entwicklung Eurer EVP.

Was wollen wir? Nachdem wir also nun wissen was uns ausmacht, gilt es zu definieren, was wir eigentlich wollen. bzw. wen wir eigentlich wollen. Soll es lieber ein sportlicher Bergsteiger sein, oder jemand mit dem man stundenlang auf der Couch Serien gucken und kuscheln kann?
Jemand, der gern ins Theater geht, oder doch eher ins Cinemaxx? Eher Techno Fan oder doch lieber Kuschelrock?

Zielgruppen und Wechselmotivatoren sollten definiert werden.

Fragt Euch, wie sieht die Kandidatenpersona aus? Welche beruflichen Ziele hat meine Zielgruppe, welche persönlichen?
Was verschafft dieser Zielgruppe Frust im Job? Was Freude im Job? Handelt es sich eher um introvertierte oder extrovertierte Personen, Teamplayer oder Individualisten?

Was unterscheidet denn eine Zielgruppe von der anderen?

Gibt es Unterschiede, wenn ich einen ITler, HRler, Vertriebler, oder Markting-Spezialisten ansprechen möchte?
Mit großer Wahrscheinlichkeit wird die Motivation, bei der Frage nach einem Date im Supermarkt, vor der Fleischtheke eine andere sein, als die vor der veganen Lebensmittel-Ecke. Und darauf sollten wir individuell eingehen.

Und wo treiben sich die Herzblätter so rum?

Wenn ich mir wünsche zukünftig mit einer sehr belesenen Person zusammen zu sein, könnte ich in eine Buchhandlung oder Bibliothek gehen.

Im Fitnessstudio morgens um 7, treffen wir sicherlich die Person, die auch gern mit uns den Mount Everest besteigt.

Vielleicht sollte ich auch mit manchen Dingen aufhören und einfach Tinder löschen,  wenn ich was Festes will und nach der wahren Liebe Ausschau halte? (Ausnahmen bestätigen die Regel – No offence to the Tinder couples)

Aber ernsthaft… Welche Kanäle und Medien nutzt meine Zielgruppe?

Sind ITler eher auf fachspezifischen Plattformen wie Honeypot oder Stackoverflow?

Ist XING für Positionen in der DACH Region eine gute Wahl und für internationale Themen LinkedIN?

Funktioniert eher Print, oder Online, oder doch eine Anzeige in der Bahn?

Wer die oder den Richtige(n) finden will, sollte am richtigen Ort suchen.

 

Das wichtigste im Leben – Kommunikation.

Oder wie mal ein ehemaliger Kollege in Paris zu mir sagte: Jean-Luc! Le plus important dans la vie, c’est la communication!
Ältere Paare geben häufig für ihr jahrzehntelanges Liebesglück als Rezept an: „ Wir konnten immer über alles miteinander sprechen!“

 

Für die Arbeitgebermarke ist es also maßgeblich auch online auf Arbeitgeberbewertungsplattformen in Kontakt mit den Mitarbeitern und potentiellen Kandidaten zu kommen. Das klappt am besten, indem man auf Fragen in Foren, Communities, oder Kommentarfeldern antwortet. Und damit sind nicht nur Stellungnahmen bei Negativbewertungen gemeint. Antwortet auch auf positive Bewertungen und Kommentare.
Diese sind Eure Chance Wertschätzung zu zeigen.

 

Viele Menschen sind an Eurem Unternehmen interessiert.
Je mehr ihr preisgebt, wie es IST bei Euch zu arbeiten, desto mehr spürt der Kandidat auch, wie es sich ANFÜHLT bei Euch zu arbeiten.

Eine emotional aufgeladene Geschichte ist erlebbarer, als die bloße Ansammlung und Aufzählung von Fakten.

Und wer sich jetzt den Hund des Nachbarn ausleihen will, um damit im Park potentielle Kandidaten anzulocken, dem ist nicht mehr zu helfen. Obwohl Hunde im Büro ja angeblich Burnout-präventiv wirken sollen und auch auf Social Media Plattformen eine gute Figur machen.

 

Schatz, sprich doch mal mit mir!

Wie geht es den eigenen Mitarbeitern, was bewegt sie und beschäftigt sie?
Falls man gar nicht mehr weiter weiß, hilft es auch häufig mal zu fragen, woran es denn nun gelegen hat, dass jemand das Unternehmen verlässt oder das Angebot zum Job nicht unterschreibt.

Feedback ist auch in diesem Fall ein wahres Geschenk und kann uns helfen uns besser aufzustellen.

Nutzt Surveys nach den Bewerbungsprozessen  – Mitarbeiterfeedbacktools kommen auch grad in Mode.

86 % der Kandidaten wurden im Anschluss an das Bewerbungsverfahren nicht nach Feedback gefragt.
Und da wundern sich die Unternehmen, warum es nicht klappt.

Feedback kann von den Recruitern auch direkt nach den Gesprächen persönlich eingeholt werden und am besten nutzen wir hierfür auch die Onboarding Phase neuer Mitarbeiter – oder wie es noch schöner klingt:
Die Honeymoon-Phase in den ersten drei Monaten nach Vertragsunterschrift.

Nichts tut weh, alles ist wunderbar, die rosarote Brille sitzt noch auf der Nase, man ist verliebt.

Diese Zeit ist unsere Chance dafür auch für die Zukunft eine liebevolle und schöne Beziehung zu ebnen.

 

Talk of the town

Und natürlich ist es auch wichtig, was andere über mich erzählen. Da kann die tollste Person um die Ecke kommen, wenn jeder in der Nachbarschaft, doch schon eher nur negatives erzählt und sich das Maul zerreißt…“der ist doch super unzuverlässig und total antriebslos“… dann wird es schwer.

 

Wir kennen es von Restaurantbewertungen, Hotels, oder anderen Dingen.
70 % aller Kandidaten bestätigen, dass das was andere über ein Unternehmen sagen, einen Einfluss auf ihre Wechselentscheidung hat.

Dreht den Spieß einfach um und macht Eure Mitarbeiter zu Euren Botschaftern.

Ein guter Wing Man oder -Woman hat noch nie geschadet.

 

Empfehlungen halten am längsten.

Mitarbeiter die über eine Empfehlung im Unternehmen landen, bleiben durchschnittlich auch am längsten im Unternehmen.

Wenn da einer ist der bestätigen kann, dass „das echt n guter Kerl/Kerlin“ ist schafft dies Vertrauen und erhöht die Chancen erfolgreich zu sein, um sich den Richtigen/Richtige zu angeln.

 

Man weiß was einen erwartet und der „Fit“ wurde schon ausgiebig überprüft. Der oder die beste Freundin, würde einem ja schließlich nichts Schlechtes empfehlen.

 

Und? Wie verliebt bist Du aktuell?

Achtet darauf, wer ihr sein wollt, was man über Euch erzählt, wie ihr nach außen wirkt und die Beziehung nach innen Lebt.

Dann klappt es auch mit L’AMOUR und dem Recruiting-Liebesglück. Und sprechen hilft… IMMER.

Le plus important dans la vie, c’est la communication!